6 כללים איך לבלוט בחיפוש של מגייסים ב LinkedIn

חיפוש עבודה הוא תחום קשה ובכלל זו עבודה בפני עצמה כך אומרים אנשים מנוסים. המון משימות שכוללת שליחת קורות החיים, זימון לראיונות עבודה והמתנה ארוכה להודעה (אם תגיע) האם נבחרת  לתפקיד בין עשרות מועדים. זו היא אופציה אחת מני רבים (ופחות חביבה עלי באופן אישי) בחיפוש ומציאת עבודה. בשנים אחרונות התפתח תחום חדש בגיוס מועמדים - Sourcing  או בשם יותר מוכר Head Hunting.

איתור מועמדים פסיביים ברשת מתבצע למועמד/ת שלא בהכרח למחפש/ת עבודה באופן פעיל, אולם במידה ומציגים לו/ה הצעה מעניינת, סביר שישלחו קורות חיים, יגיעו לראיון ואף יעברו לחברה חדשה ועוד בתפקיד מתגמל ומאתגר. 

עיקר עבודתי הוא פניה יזומה למועמדים פסיביים כאשר מה שמנחה אותי מעבר לדרישת משרה והסבר מפורט מצד המעסיק – הוא מועמד עם נוכחות נגישה ואקטיבית ברשת לינקדאין. 

הנה 6 כללים "עשה ואל תעשה" כדי לעלות בחיפושים של מגייסים מנוסים ברשת: 

1.      תחזוקה של פרופיל אישי (Profile)

Always - כמו בפגישה עסקית, כך גם ברשת, חשוב לבנות פרופיל של נוכחות מרשימה. אזור אישי באתר (Profile) מחולק לכמה מדורים, וחשוב לדאוג לתוכן עדכני ומפורט באנגלית בלבד. ככל שפרופיל מלא יותר כך תעלה הסבירות שהוא ידורג גבוהה בחיפושים של מגייסים ו-Head Hunter.

Never - לרשום מקומות עבודה ללא פירוט, גורם למגייס להמשיך בחיפוש אחר פרופיל מלא במידע רלוונטי על מנת לגבש את דעתו האם לפנות בפניה ייזומה או לשמור את הפרופיל למשרה הבאה. 

2.      אסטרטגיית מילות מפתח (Keywords)

Always – באינטרנט בכלל ובעולם רשתות חברתיות בפרט, מילות מפתח וקידום על פי מילים רלוונטיים במנועי החיפוש הוא תורה שלמה (SEO). אתרי אינטרנט משקיעים סכומי עתק כדי לעלות בחיפוש אקראי של לקוח פוטנציאלי, השרש את האסטרטגיה זו בפרופיל לינקדאין שלך.

Never – לא לשכוח שכל תחום הוא מתפתח ואחרי שנים בתפקיד היות והחלטת לחפש עבודה, יש חשיבות למילות מפתח בחיפוש המועמדים. ניתן לקבל רעיונות המאמרים, קבוצות מקצועיות בלינקדאין וכמובן אצל קולגות שהשקיע בפרופיל מפורט ושיווקי.

3.      תמונה ייצוגית (Picture)

Always –להשקיע בתמונת סטודיו או בתמונה ברורה ועדכנית שלך. נוכחות ברשת לא יכולה להתקיים ללא תמונה. כאן זה חובה. פרופילים עם תמונה מדורגים גבוהה יותר בחיפוש של מגייסים ותציג את המועמד כפעיל ברשת וזמין ליצירת קשר וקבלת הצעות עבודה.  

Never – תמונות מרוחקות, תמונות מחתונה או אירועים משפחתיים ותמונות עם ילדים משדרים חוסר מקצועיות ומומלץ להימנע מהעלאתם. אם לא נמצאה תמונה איכותית ברשותכם, תבקשו מחבר בעבודה לצלם את עצמך עובד ורציני.

4.      זמינות Availability) )

Always – לבקר בתדירות גבוהה באתר, לאשר קשרים חדשים ולענות על מיילים עם הצעות עבודה. לא לשכוח לרשום אי-מייל פרטי פעיל ועדכני בפרופיל.

Never – לא מומלץ לקשר את פרופיל לינקדאין לכתובת אאוטלוק בעבודה. כל מנהל רשת בכל זמו נתון יכול לראות את הפעילות הענפה ולספר לבוס שלך בפינת קפה.

5.      המלצות (Recommendations)

Always – ממליצה לבקש המלצות ממנהלים מקצוענים וקולגות ולשלב בפרופיל, בכך תאפשרו למגייס הזדמנות להסתכל עליכם בעין מקצועית. 

Never – לא לשקר בקשר לממליצים. רשת שקופה וניתן למצוא ואף לפנות לכל אחד כדי לאמת את הדברים, גם בלי להכיר אישית בלינקדאין.

6.      חיבור למובילי דעה מקצועיים (Connections)

Always – בכל מקצועי ישנם מובילי דעה, מומלץ לחבור אליהם ובכך להרחיב את הקשרים ומעגלים עסקיים, כמו גם רשת קשרים ענפה תרחיב את האפשרות להיחשף לפרופילים ברמה שנייה או שלישית ולעלות בחיפושים של מגייסים.

Never – בשונה מפייסבוק, רשת לינקדאין הינה רשת עסקית ולכן מומלץ לשקול סירובי חברויות.

לסיכום:

חשוב לתחזק פרופיל וכמובן מי שטרם עשה זאת, לפתוח פרופיל בלינקדאין. לרשת עצמך בקולגות ומובילי דעה בתחום העיסוק הרלוונטי. להיות זמין ונגיש למגייסים. לא להסס לפנות למנהלים מקצועיים, אך גם לא להציק או להתייאש אם לא התקבלה הודעה בדקה שנשלחה ההודעה. 

מיקוד המסר של מחפש עבודה בפרופיל בלינקדאין - יצוף לעין ערנית של מגייס וישגר אותך לראיון עבודה בלי תורי המתנה ארוכים ושבועות ללא תשובות ממנהלים מגייסים. בדוק!

חברים בלינקדאין?

מעוניין לשדרג פרופיל ב LinkedIn שיניב תוצאות ויוביל  מגייסות להציע  לך משרות רלוונטיות?

שלח/י קורות חיים עם כותרת במייל: "נילי, בבקשה תשלחי לי עוד פרטים"  
ל- nilidh@gmail.com

• 
  

נילי חייקין

מקור גיוס דו כיווני במדד שלושה כוכבים (!) של נילי חייקין

אחד הדברים המעניינים בעבודתי הוא מציאת מקור גיוס חדש, סודי, לא מוכר מדי ואפקטיבי.  עיניי אינם נחות לרגע כאשר אני במרחב הווירטואלי. מעבר בין פייסבוק ללינקדאין לגוגל ובלוגים בתחומי גיוס, אתרי הסורסינג וחוזר חלילה. אחרי שנים בגיוס, ושנים (קצת פחות) בפיתוח מקורות גיוס יש חוק עיקרי אשר מנחה אותי בסימון אותם מקורות גיוס שהניבו את המועמדים הטובים ביותר בזמן הקצר ביותר. מקור זה מאפשר דו שיח שוויוני בין מועמד לבין המעסיק, או במקרה שלי – איתי J.

אחדד בכך שכשאני מוצאת מקור גיוס אפקטיבי, הדבר שמקשה עליי ביותר הוא לשתף את המקור – כי על ידי שיתוף, הוא יהפוך לאפקטיבי פחות, המוני יותר ומועמדים הכי טובים יברחו למקום אחר שידרוש ממני לצאת לציד וחיפוש שוב ושוב.  

לפני כמה שבועות ראיתי מודעת דרושים מעוצבת היטב בפייסבוק. בלחיצה קצרה הגעתי לעמוד הפייסבוק של החברה ועוד רגע קט ואני באתר StartUpJobs.co.il ואם מישהו פעם היה שואל אותי, איך אמור להראות אתר לחיפוש עבודה אולטימטיבי עם מפגש אמיתי בין מעסיק למועמד– הוא היה נראה כך! אסביר:

בדף הבית יש מנוע חיפוש פשוט וידידותי לשימוש, החיפוש הוא לפי משרה או מעסיק (StartUp וחברות בתחום On-line). בלחיצה על משרה המסך מתפצל לתיאור המפורט אודות המשרה, עם כפתור מעוצב לשליחת קורות חיים (וגם מעבר ישיר לעמוד הקריירה באתר החברה המגייסת) וכפתור נוסף להעברה לחבר. עד כאן, מנוע חיפוש יפה - אבל לא רק: הצד השני של המסך כולל הסבר על החברה (הכנת שיעורי בית לראיון עבודה), קישור לנוכחות החברה ברשתות החבריות, מספר עובדות חשובות על החברה – שלב השקעה, מי המשקיע, מספר אנשים בחברה, מפה של גוגל ואז..

התוספת המרעננת והחשובה של האתר: Connections LinkedIn. ממש כאן בלחיצת כפתור מתחיל להירקם קשר ישיר, נקי, חלק ובלתי אמצעי בין מעסיק לבין המועמד. רצוי שלשניהם יהיה פרופיל LinkedIn פעיל עם  כמה מאות קשרים בעולמות תוכן טכנולוגיים.

מדובר באתר ייחודי וראשון שמאפשר חיפוש עבודה ממוקד בחברות הזנק ו Start Up. מידע אודות החברה ותיאור הפרויקטים ושלבי פיתוח הנמצאים בצמוד לכל משרה, מהווים לדעתי כלי תומך החלטה למחפש עבודה.

ישבתי ובהיתי באתר שעות. הוא יפה ונקי ומביא לכל צד את היתרון הממשי במפגש. מעסיק מקבל פניה ממועמד רלוונטי, אחרי שהכין עצמו לפניה ישירה, ואילו מועמד יבחר לפנות למעסיק רק במידה ויראה התאמה גבוהה למשרה. פניה ישירה למעסיק מחייבת להישאר ממוקדים!

פניתי לברק כהן ואירנה זברסקי (מייסדי האתר) וביקשתי לכתוב על האתר שלהם בבלוג שלי. רעיון לאתר נולד כשברק חיפש עבודה, הוא מיפה את הצרכים בחיפוש העבודה ובנה את הפלטפורמה נגישה לכל מועמד, עם מידע וקשרים ברשת. האתר הושק במהלך חודש ספטמבר 2013.

הקשבתי לחזון שלהם על מקומה של טכנולוגיה בתהליכי גיוס וחיפוש עבודה. כי השינוי לרוב קורה מלמטה - מחפש עבודה נחוש אחד בנה אתר כדי לאפשר לטכנולוגיה לקצר תהליכים, לתת מענה אמיתי לצרכים של שני הצדדים, ולגייס ולהתגייס למשרות הכי שוות במפגש אמיתי בין שני הצדדים.

* מדד שלושה כוכבים (!) לפלטפורמה של  StartUpJobs.co.il

Candidate Experience (CEX)

חווית משתמש מנצחת, משרה עם מידע זמין ופניה ישירה למעסיקים. שאפו!

Recruitment Usability (RUS)

אתר אוסף משרות מעמוד הבית של מעסיקים, ריענון ופרסום משרות בדף הבית יביא לקהל מועמדים רלוונטי להגיש קורות חיים.

Network Meet Up (NMU)

מתקיים מפגש אמיתי בין מעסיקים למועמדים באתר, כמו כן אפשר לבנות רשת קשרים רחבה בתחום הטכנולוגי כי בעולם שלנו, מעסיק היום – הוא המועמד התותח של מחר.

לסיכום:

המלצה למועמדים – ללמוד על החברה ופעילות שלה בטרם הגשת מועמדות. לא להעמיס על המעסיקים קורות חיים לא רלוונטיים. ואם בהזדמנות חפצה נפשכם, פשוט תגידו להם על כך.

המלצה למעסיקים – לבנות נוכחות בלינקדאין, לבנות ולעדכן עמוד קריירה עם המשרות הכי חמות. פעולות אלו יניבו פניות של מועמדים. גם אם היום חלקם לא רלוונטיים, לשמור על קשר לגיוס למשרה מתאימה של מחר. 

נילי חייקין

Startupjobs.co.il

מחפש/ת עבודה? שלח/י קורות חיים ל:  nilidh@gmail.com
נא להוסיף פירוט קצר מה את/ה מחפש/ת. תשובה לכל הפונים מובטחת. 

Tomigo במדד הכוכבים (!) של נילי חייקין

כל מנהלת גיוס מכירה את הריטואל של ישיבות סטטוס כ"א והמצאת הסברים למה שוב לא גיוס מתכנת Java/Web/IOS/Ruby (הקיפי בעיגול את כולם או מחקי את המיותר), לספור ולעדכן לכמה חברות השמה המשרה נפתחה, לפני כמה זמן ולמה המשרה טרם אויישה. מי שלא ישב בישיבות אלו, לא יבין תסכול מהו.

במידה וניסית את המודל של השמה, ואם את עדיין מפעילה מבצעי "חבר מביא חבר" באופן ידני ומעדכנת כל תהליך באקסל, בדיוק בשבילך חברת Tomigo פיתחה פלטפורמה לגיוס מעומדים בתוכניות "חבר מביא חבר", בנוסף לתהליך מוכר שמלווה את תהליכי הגיוס לארגון מאז ומעולם, מתווספת המדידה האפקטיבית, כתיבת חוות דעת על ידי העובד וקבלת כל הנתונים באופן גרפי לידי הארגון.

נפגשתי עם גל אגא (סמנכ"ל לקוחות) של Tomigo, דיברנו וניתחנו את החיבור בין עולם התוכן, שיווק דיגיטלי והממשק המתבקש לעולם הגיוס של היום. כשחושבים על טכנולוגיה חושבים קדימה, על יעילות והנגשה, וחוויה של כל צד שבא במגע עם הפלטפורמה. התרשמתי שזה מה שמנחה את Tomigo. 

גל סיפר על המערכת ובנוסף לכל האוטומציה של גיוס באמצעות "חבר מביא חבר", אני ממליצה לנטר מקורות גיוס אפקטיביים ומותאמים לארגון שלך, על ידי שימוש של העובד בפלטפורמה של Tomigo.
איך? כשעובד משתף את המשרה בכל הקבוצות בלינקדאין ופייסבוק ובניהם הוא משתף בקבוצה סודית שטרם הכרת, עם קבלת קורות חיים מומלץ לנתח את המקור גיוס ובמידה והוא אפקטיבי, לצרף למאגר פרסום משרות וheadhunting  עתידי. 

במקורות הגיוס כמו בשופינג. אין קיצורי דרך, חייבים לקטת רגליים בהרבה קבוצות ואתרים כדי לגבש רשימה עדכנית וממוקדת לפי צרכים ייעודיים וטכנולוגיים לארגון.  

בימים אלו הושקה אפליקציה מותאמת לגיוס באמצעות Mobile. להפצה של משרות למקורות גיוס באמצעות Mobile וגם הגשת קורות חיים תהיה באמצעות Mobile. שמעתי גם מילים "חמות" מהולות בחשיבה חדשנית וטכנולוגית לגבי תהליכים אסטרטגיים כמו קהילות, שיווק ומיתוג, Talent ומה כל מה שבניהם. נחכה ונראה...

* מדד שלושה כוכבים (!) ל Tomigo : 

Candidate Experience (CEX)

אפשרות להגיש קורות חיים דרך חבר שעובד בארגון יחד עם קבלת מידע רלוונטי על הארגון, משפר משמעותית את חווית משתמש הקצה – קרי המועמד.
פרסום של משרה יתפוס את עינו של מועמד ברשתות החברתיות, בפייסבוק, לינקדאין, טוויטר, קהילות, פורומים וכל מקום במעגלים קרובים ורחוקים שלו. מעומד אשר יבחר להגיע למשרות רלוונטיות בארגון דרך הפלטפורמה יגדיל את סיכוי להגיע לראיון ואף לקצר את החיפוש לתהליך ממוקד ויעיל.

Recruitment Usability (RUS)

ארגון חדש המצטרף למעגל לקוחות של Tomigo, מקבל ייעוץ ועזרה בהשקה הראשונית ורתימת העובדים לתהליך בתוך הארגון. כמו כן, יש מערך ניהול ידע שמועבר בשימוש בפלטפורמה בין לקוחות על מנת למקסם חשיפה ולהזרים קהל יעד רלוונטי ומתורגט לארגון.

Network Meet Up (NMU)

מתקיים כאן במקום, מפגש בלתי אמצעי בין מועמד לבין מעסיק, Tomigo הציגו לא פעם בכנסים ואירועים, יעילות בשימוש בפלטפורמה ועליה משמעותית בגיוס עצמאי בארגון, תוך הקטנת הוצאות לספקים כמו חברות השמה ולוחות דרושים

לסיכום מילה אחת על שימור עובדים:

על פי תדירות השימוש של העובד בפלטפורמה של Tomigo או רתיעה מפרסום משרות ניתן להניח ואף לבדוק בסקרים פנימיים, מי מהעובדים מזהה עצמו עם מיתוג מעסיק ובוחר לשווק את המשרות החוצה ומי מתנדנד לכיוון המתחרים. מידע וניטור פעילות העובדים תמפה עבור הארגון את מקורות הגיוס האפקטיביים, תקצר ותוזיל עלויות גיוס ותאפשר לכל מועמד באשר הוא למצוא חבר של חבר ולזכות בסיכוי אמיתי להגיש מועמדות למשרה.

נילי חייקין

*בלינק מוסברת שיטת מדידה לפי כוכבים. 


נ.ב. רוצים לדעת איפה Talent שלכם נמצא? לבנות תשתית מקורות גיוס ולחסוך בעלויות הגיוס?   ניתן למצוא אותי כאן

www.tomigo.com

Hr Market במדד הכוכבים (!) של נילי חייקין

הפלטפורמה של HrMarket הינה זירת גיוס ונקודת מפגש בין ארגונים לספקים (חברות השמה קטנות) לביצוע תהליכי גיוס בשיטת MarketPlace. החשיבה שעומדת מאחורי המיזם הינה שחברת השמה קטנה מסוגלת לתת פתרון מקצועי, ממוקד וצר למשרות בהם יש להם התמחות. לעומת הארגונים המגייסים אשר נדרשים לאייש משרות מגוונות ובכך מתמודדים עם תחזוקה שוטפת  בין חמישה לעשרים ספקים בתחום השמה. מחציתם חברות בוטיק שאיישו משרות ספורות או משרה בודדת אחת. HrMarket מנסה לאגד תחתיה חברות השמה קטנות לפול מועמדים איכותיים ולמול משרות של ארגונים ולקיים מסחר הוגן בקורות חיים של מועמדים. 

תהליך פתיחת ספק בארגון גדול (או גלובלי) הוא ארוך, מסורבל, לא תמיד אפשרי כי מדובר במדדים מספריים שמחלקות הגיוס נדרשות לעמוד בהם. בארגון קטן הצד הביורוקרטי מחליף צורה לחוסר רצון בתחזוקת ספק נוסף. כולנו נתקלנו בתהליך פתיחת ספק ודריכות בהמתנה בין מספר ימים למספר שבועות בטרם מועמד מקבל חוזה ותהליך גיוס לחברה מסתיים.

שימוש בפלטפורמה אינו כרוך בתשלום הן לארגונים והן לחברות השמה. כאשר נסגרת השמה בפלטפורמה  HrMarket מבצעת גביה והעברת תשלום לחברת השמה בניכוי 15% עלמה. לפי רות זה סואן, עמלה זו חוסכת לחברות השמה קטנות זמן יקר המושקע בשיווק, שימור קשר עם הלקוחות, פגישות ומקצר זמן המתנה לפתיחת ספק בארגונים מגייסים. כך ניתן להשקיע את הזמן במיקוד וחיפוש מועמדים ולייעל את הגיוס עבור הארגונים בזירה לדבריה. 

מודל חדש בישראל, אולם קיים מזה כמה שנים בחו"ל, מודל זה מנסה לפתוח ערוץ חדש, ימים יגידו האם כדאי. נדרשת התנסות ממשית כדי לגבש דעה. האתר מאובזר בפיתוחים טכנולוגיים וגם שיפורים שלמערכות גיוס מוכרות כדאי לאמץ:

•  לא ניתן להזין מועמד כפול למשרה על ידי ספק אחר.
• המשרה שנסגרת מתעדכנת בפאנל משרות.
• אפשרות לצפייה בכמות הספקים שעובדים על המשרה ובחירה האם להיכנס לזירה.
• דירוג ספקים על פי חשיפות של קורות חיים.
• הגבלה של כמות קורות חיים על ידי ארגונים לייעל תהליך הגיוס פר משרה.

למה כדאי להיות בזירה לחברה השמה קטנה? אם החברה בהקמה או בתחילת הדרכה, או כישורי מכירה ושיווק אינם בידיה של מנהלת החברה או היא אינה מחזיקה ברשת קשרים ענפה ואפשרות  לעשות השמה עם קורות חיים של מועמד מצוין "על הדרך" בזירה לא מרתיעה אותה.
דרך נוספת לראות בזירה הזדמנות להציע לTalent שמנהלת חברת השמה שהיא מחזיקה במגוון הצעות עבודה בקשת רחבה של ארגונים. 

מדד לזירה של HrMarket*

Candidate Experience (CEX)

פלטפורמה נועדה למפגש בין מעסיקים לספקים. המעומד אינו במעגל המידע אך המייסדות ביקשו להבהיר כי לא יאפשרו התנהלות לא אתית כלפי המועמדים כגון: שליחת קורות חיים ללא אישורו. במידה ולא ידע בראיונות טלפוניים מי הפנה אותו לחברה מגייסת – משמעות עבור חברת השמה זו הינה גריעה ממאגר הספקים שלה.

אני שואלה, מתי ימדדו הארגונים המגייסים שבוחרים לא להחזיר תשובה למועמדים? טיפ לגרסה הבאה.

Recruitment Usability (RUS)

ממשק משתמש נוח ונעים, מדובר באתר אינטרנט שלא מחייב הטמעה, שרתים, ברזלים ועלויות גבוהות. 

טיפ לגרסה הבאה – דוחות עם פירוט מקסימלי, דוחות מוכנים להדביק ללוגו ולהציג להנהלה.

Network Meet Up (NMU)

נטוורק בין חברות השמה קטנות לבין ארגונים מגייסים, לא רחוק היום שמגייסת חיננית תקבל הצעת עבודה בזירה J.

בברכה,
נילי חייקין


*בלינק מוסברת שיטת מדידה לפי כוכבים. 

נ.ב. רוצים לדעת איפה Talent שלכם נמצא? יש לכם שאלה?  ניתן למצוא אותי כאן

מדד שלושה כוכבים (!) בטכנולוגיות הגיוס של נילי חייקין

מנהל/ת גיוס לתשומת ליבך,טכנולוגיות גיוס עם מדידה חדשה לפניך. אני מציעה סקירה ומדידה של כלים לבנות סביב הארגון שלך קהילה של Talents.

סדרת כתבות על טכנולוגיות בשימוש של מחלקות הגיוס מצד אחד ומועמדים מצד שני.

למה זה חשוב? כי בעידן של נגישות מידע ורשתות חברתיות, דירוג ורייטינג הפכו לשם נרדף לאיכות, שיתוף, מיתוג וקבלת החלטה מושכלת לרכישה או גיוס עתידי. זה מתווסף ל"העברת משרות מפה לאוזן", מיתוג מעסיק וחווית משתמש קצה, במקרה שלנו - המועמד. 

טכנולוגיה מתקדמת ומקדמת את תהליכי גיוס, כל שיפור בטכנולוגיה נועד לקצר תהליכים, להשביח את המשתמש ולפנות אותנו לנוסטלגיות ושאלות כמו: מה עשינו לפני עידן המחשב?

סדרת כתבות חדשה מיועדת למנהלי/ות גיוס, לבחון, להתלבט ולהחליט מה טוב לארגון שלך, מה מקדם את הגיוס בארגון. איך משביחים ומתחזקים מיתוג מעסיק על ידי יחס הוגן, מקצועי ואישי למועמד, למנהל מגייס ולעובד.

כך אני מציעה למדוד טכנולוגיות בתחום הגיוס:

 Candidate Experience (CEX)

טכנולוגיה כשיפור חווית מועמד–האם פלטפורמה מסוגלת / מיועדת לעדכן את המועמד על תהליכי גיוס שהוא נמצא בהם. האם יש נגישות למידע אודות התהליך מצד המועמד?

Recruitment Usability (RUS)

שימוש בטכנולוגיה - האם טכנולוגיה / פלטפורמה מקדמת את התהליך לגיוס קצר, אפקטיבי ומדיד יותר?

Network Meet Up (NMU)

טכנולוגיה כמפגש – האם שימוש בטכנולוגיה מאפשר מפגש אמתי ובלתי אמצעי בין מעסיק למועמד?  

מוכנים? מתחילים!

בברכה,

נילי חייקין

נ.ב. רוצים לשאול שאלות על בניית קהילת Ttalents מותאים לארגון שלכם? או אולי לספר על טכנולוגיה בה אתם משתמשים? ניתן למצוא אותי כאן

ממזכירה מהבית לסמנכ"לית בכירה – חיים של Talent

לעין מגייסת נדרשות דקות ספורות בשיחה עם אדם זר כדי לראות האם בפניו עומד Talent. רויטל צדה את עיניי לפני כמה חודשים, הבטחתי לעצמי שאתפוס אותה לשיחה כדי להבין מה התרחש שם במעבר שלה לתחום עיסוק החדש. היא סקרנה אותי באנרגיות, בביטחון עצמי ונוכחות איתנה מול כל הקשיים, בחירה הפוכה היתה מובנת לחלוטין, לבחור בחינוך אחרי סמנכ"לות – יותר מפתיעה.

השבוע הגעתי לפגוש את רויטל, היא סיימה לספור ראשי ילדים למול כניסה לצהרון. הם יצאו מאושרים והיא קורנת, אחרי שעות ארוכות עם עשרות של ילדים בגילאי  5-6(!). אנחנו מתיישבות ליד שולחן ילדים בכיסאות קטנטנים, רואים שכאן היא מרגישה בנוח.

היא בשלהי שנות השלושים, נשואה ואמא לילדים, בעברה מנהלת בכירה ברשת המונה מספר סניפים. כל תפקיד שלה הוא סיפור הצלחה מטאורי, כמו להתחיל כמזכירה במשרה חלקית מהבית ולהגיע לניהול בכיר ברשת. פוטנציאל אמתי לא ניתן להסתיר בקלות. לפני כמה שנים אחרי לא מעט התלבטויות החליטה סוף סוף לעשות הסבה מקצועית ולפנות לתחום קרוב לליבה מאז ומתמיד – חינוך ילדים. 

משבר גיל הארבעים? אפילו לא קרוב. כל בוקר היא נכנסת לגן ומתנתקת ממציאות "אני חייה בבועה וטוב לי, יש כאן קושי ונכונות להתמודד ועם כל מה שנדרש מגננת".

לפני כמה חודשים למרות הניסיון המועט בתחום נבחרה לנהל גן וגברה על מועמדים אחרים למשרה. נראה כי נעשתה בחירה נכונה. ילדה פרטית אחת והורים בגינה, מעידים על בחירה טובה שנעשתה.

אני שואלת איך נראים חייה אחרי שינוי, שואלת ויודעת קצת את התשובה "השלמה, סגירת מעגל, אני במקום הנכון".

בחרתי לשוחח עם רויטל כי בעיני היא Talent, בתחום שלה, בכל מה שעסקה, לכן הצליחה ותצליח שוב. כי Talent הוא מועמד מוכשר, עם פוטנציאל, אוהב את עבודתו ומנוהל בצורה יציבה ונעימה בחברה. ידוע גם כי Talent הוא אדם עסוק שנהנה מפרי עבדותו, חיפוש עבודה לא מככב בין עיסוקיו במהלך יומו.

חיפוש עבודה הוא תחום אכזר, שואב כוחות ומבטל לא מעט חלומות של מועמדים מוכשרים. רויטל רואיה להערכה ומשמשת דוגמה מצוינת שחיים אחרי שמפסיקים להחתים שעון ומתחילים לעבוד נראים טוב, הרבה, הרבה יותר טוב.

מעסיקה של רויטל יודע שהוא מחזיק ב Talent, שישמור ויטפח אותה עוד לפחות כמה שנים, עד שעולל פרטי נוסף יגיע למערכת של חינוך חובה. הלוואי J.

נילי